问：人才需求调查报告怎么写？
- 答：各行各业所需用的人才每年扰滚信都不一样；有没有想过那是为什么？！选择行业……看的就是有‘钱’途——盲备物目！首先，针对所需求人才的行业进行调查、分析；然后对所需人才进行调查、分析；最后分析人员流动率及流动原缓轮因。
问：测控技术与仪器招聘单位和就业岗位的调研报告
- 答：（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调研报告”、“关于××××的调研报告”、“××××调研”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调研》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调研报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调研的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。
（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1．前言。有几种写法：第一种是写明调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调研对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调研的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2．主体。这是调研报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。
问：公司新招的员工，员工背景调查怎么做啊
- 答：对于用人单位来说，在做背景调查的时候，有三种选择方式：
第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤液握调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。
第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。
现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这樱喊样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公脊埋野司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。
调查内容如下： - 答：可以HR自己做，毕竟更了解自己的企业需求。但是，hr作为招聘人员，同时又作为风控人员的话，那客观度有可能会大打折扣。
也可以选择专业的第三方背调机构进行员工背调，覆盖行业广，内容都是经过长时间的打磨并且里面包并册含了很多的话术逻辑，以及资源更丰富。能够有效的帮助企业屏蔽风险。
背调流程如下：
1、根据所招聘的职位制定适合的背调内容
2、务必告知候选人，并获得候选人签字授权
3、开展背调并形成详细报告
4、通过报告作出是绝雹宏否录用的判断结果
背调内容如下：
第一类是基础信息的核实，包括身份信息、学历信息、不良记录、诉讼记录、商业利益冲突、职业资质等。
第二类是工作肆戚履历的真实性，通过前雇主单位人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、入离职时间、工作岗位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
第三类，工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。 - 答：如果你是自己困数者做背调的话，首先要与候选人沟通需要背调，接着可以到学信网核实学历、如果职位比汪薯较高级，你还需要在企查查、国家企业信用信息公示系统等渠道查一下候选人是否有担任法人、股东等与企业由商业利益冲突的行为产生。
下一步你就可以开展工作履历的核实了，电话联系前雇主人力部门的同事进行核实，包括任职职位、入离职时间、离职原因、薪资情况、是否有签订竞业协议或培训协议、是否有劳动纠纷等等。
最后你还可以深入一点，去联系候选人前上级或前同事去咨询他们候选人在职时的工作表现情况。较真这边建议您在做访谈前，要分析候选人简历，了解基本履历信息、职责范围、工作成果等情况，不要盲目提问。
如果你是寻找较真这样的第三方背调公司来做的话，你只需要准备好候选人的简历，通知候选人有背调流程，与第三方协商合作，谈好需要调查的内容，就可以了，等调毕绝查结束，会有调查报告提交给你。 - 答：企业招聘员工，有时因为面试后无法判断是否符合企业要求，可以采用背景调查的方法来确认候选人的工作能力。背景调查首先要与候选人签订背调授权书，收集候选人工作经历的联系方式，企业可以委托第三方缺仿背调机正旦构进行背调，特别是一个高层管理岗位，可以让专业的第三方伏清纤背调公司来做，企业只要根据背调报告，来判断是否录用候选人。
